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郭广银:大力提升人才工作科学化水平 努力开创学校人才工作新局面——在东南大学人才工作会议上的讲话

发布时间: 2012-11-14

校党委书记  郭广银

  这次会议,是我校“十二五”期间召开的第一次人才工作会,任务是贯彻落实中央、部省的人才工作精神,落实中央和教育部人才发展规划,加快实施我校人才工作发展规划,开创人才工作新局面。
  这次会议,筹备得比较充分,开得十分紧凑,效率也比较高。上午,易校长发表了讲话,王保平副校长作了近年来的人才工作报告,信息科学与工程学院李久贤书记、城市科学工程与技术研究院吴智深教授、生物医学与工程学院何林书记做了很好的经验发言。下午,大家围绕易校长的讲话和保平副校长报告进行了认真讨论,对进一步加强学校人才工作提出不少好的意见和建议。
  下面,我根据大家的讲话、报告、发言和讨论,结合自己的思考,讲以下几点意见,供大家参考。
  一、充分肯定成绩经验
  进入新世纪尤其是“十一五”以来,校党委和行政高度重视人才工作,积极融入到国家科教兴国、人才强国的战略中,把人才工作作为学校实施“开拓创新、争先进位”基本方略的关键抓手,走人才强校之路,人才队伍的总量持续扩大,结构不断优化,人才工作的制度政策不断完善,人才效益得到较大提升,人才支撑学校实现跨越发展的作用有效发挥,形成了一系列行之有效的经验做法。
  一是坚持把人事制度创新作为突破口。人事制度是现代大学制度的重要组成部分,是推进人才工作可持续发展的重要保证。自2006年以来,学校相继制定或修订了50余个有关人事制度方面的文件,覆盖了高层次领军人才、青年学术人才、管理人员、学工队伍、实验技术人员以及工勤人员等各类主体,涵盖了人才的引进、培养、评价、支持、待遇等各个环节,贯穿了教学、科研、管理、后勤服务等各项工作,初步形成了比较完备的人才激励、人才竞争、人才考核、人才流动等方面的制度体系,为进一步推进人才工作奠定了比较坚实的制度基础。
  二是坚持发挥人才工程的带动作用。人才工程是推动人才工作落实的重要载体。学校遵循人才成长发展的基本规律,结合国家、部省等出台的重大人才政策、计划和工程,推行“五个层次”的人才建设规划,实施一系列人才工程,着力培养引进以院士、“千人计划”、长江学者为主体的高层次人才和学科带头人,加大对优秀青年骨干教师的培养力度,有序推进教师在职进修提高、交流分流,努力形成合理的人才梯队。尤其是在院士工程、“千人计划”的引领下,学校在高层次人才建设方面取得了突破性进展,初步形成了高端引领的良好态势。
  三是坚持以国际化提升人才水平。国际化是人才发展的必然要求。近年来,我校通过“引进来、走出去、请进来”的方式,有效提升人才的国际化程度。引进来,就是积极引进了一批海外一流科学家、学科领军人物和紧缺人才,引领队伍建设向国际一流水平迈进。走出去,主要是加大了对优秀教师出国培训、进修、学术交流等活动的支持力度,推动本土人才国际化进程,增强其教育教学的国际化理念,使之具备国际化师资水平。请进来,就是不断拓展渠道聘请兼职教授、长短期外国专家、外教等来校讲学、授课,推动全英文课程建设,取得了明显成效。
  此外,我校还在党政齐抓共管、各部门院(系)协同、专家教授参与、海内外校友支持等方面,也形成了很好的做法,这些都值得我们在今后的工作中进一步坚持和发扬。学校在人才工作方面取得的成绩和经验,取决于各个职能部门、院(系)单位的同志们付出的辛勤劳动,借此机会,我代表学校党政再次对大家表示感谢。
  二、继续加大改革创新力度
  与我校创建世界一流大学的目标任务相比,与国内排名靠前、发展较快的兄弟院校相比,我校的人才工作还有很大的改革创新空间。上午易红校长的讲话和王保平副校长的报告,在回顾工作、肯定成绩的同时,也实事求是地指出了我校人才工作存在的不足和问题,比如,人才的政策和体制机制创新的力度还不够;高层次人才队伍还不够强大,尤其是大师级人才和领军人才还比较匮乏;青年教师成长还不够快,显山露水的还不够多,等等。对此,我们既要充分肯定近年来人才工作尤其是师资队伍建设取得的突出成绩,鼓舞凝聚人心,进一步坚定推进人才工作的信心和决心,又要充分把握当前高校人才竞争的激烈态势,保持清醒头脑,继续推进人才工作的改革创新。
  一要切实提高认识。胡锦涛总书记多次强调,当今世界的综合国力竞争,归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。在世界历史上,曾经发生一些大规模的争夺,比如说对土地、市场、劳动力、资源的争夺等,接下来我们将要面临的会是对国际人才的争夺战。在这场国际人才争夺战中,将会形成怎样的格局,我们还要进一步观察研究。但是有一点可以确信,谁掌握了先进人才,谁就掌握了世界未来。对于学校发展来说也是如此:谁掌握了先进人才、优秀人才、青年人才,谁就占领了竞争的制高点。高校的人才工作应该包含两个方面的内容,一是培养输送人才,二是建设好培养人才的人才队伍,包括教师队伍、管理队伍、教辅人员队伍、工勤队伍等等。高校的声誉、影响力,更多地体现在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的水平和成果中。清华大学梅贻琦校长认为:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”哈佛大学科南特校长说过:“大学的荣誉,不在它的校舍和人数,而在它一代又一代人的质量。”大学之间的差距,表面上是名气的差距,实际上是人才尤其是大师级人才的差距。国以才立,校以才兴,我们的目标是建设世界一流大学,根本任务是培养一流人才,基本途径是加快提升教育质量,关键是各级领导班子和领导干部高度重视人才工作,尤其是培养人才的人才队伍建设、高层次人才工作,认真学习贯彻和牢固树立科学人才观,把人才工作作为提升学校、院(系)、学科、团队核心竞争力的必然选择,作为学校、院(系)改革发展的头等大事,把人才强校、人才强院、人才强系战略作为第一战略,着力建设一支能够承担教学、科研、社会服务和文化传承创新重任的一流人才队伍。
  二要着眼科学谋划。“十年树木,百年树人”,高度重视是做好工作的前提。要准确把握人才工作的目标,切实为学校高水平大学建设的中心工作服务,根据学校发展目标,认真谋划人才工作。一要谋人才工作理念的先进性,大力宣传普及科学人才观,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围,认真借鉴国内外一流大学人才评价、人才吸引、人才使用的理念、做法和经验,为我所用。科学的人才观是科学发展观的重要内容。人才是最活跃的先进生产力;人才是科学发展的第一资源;人才队伍要为经济发展的中心任务服务;人才优先发展、人人皆可成才;以用为本是人才发展的重要方面;人才投资是效益最大的投资;高端引领是人才队伍建设的战略重点;遵循系统培养人才开发规律,坚持把改革创新作为人才发展的根本动力。这些都是科学人才观的内容,我们要学习好这些人才观点。二要谋人才工作规划的前瞻性,人才规划既要满足当前所需够用能用,更要放眼未来异军突起,形成“引得进,留得住,用得上”的格局,着眼于打造具有领先优势的战略学科。要谋人才工作的责任制,学校已经成立了由校长和我任组长的人才工作领导小组,对学校人才工作负总责,组织人事部门要协同做好全校人才工作的牵头抓总工作,教务处、科技处、研究生院、设备处等相关部门要做好配合工作,要形成合力、齐抓共管,共同做好学校人才工作尤其是人事制度改革的顶层设计。院(系)党政领导班子要发挥人才建设的主体作用,党政一把手亲自抓人才队伍建设;组织部门要将人才工作纳入领导班子和领导干部年度任期考核的重要内容,真正形成全校各方面参与人才队伍建设的良好局面。
  三要着力改革攻坚。胡锦涛总书记在建党90周年庆祝大会讲话中指出:“当前,世情、国情、党情继续发生深刻变化,我国发展中不平衡、不协调、不可持续问题突出,制约科学发展的体制机制障碍躲不开、绕不过,必须通过深化改革加以解决。”人事制度改革是学校改革的核心,各个院(系)和各方面的发展也存在不平衡、不协调的问题,后续的进一步改革已进入“深水区”,必然触及资源利益的进一步调整,必须通过改革攻坚加以解决。经过“十一五”的改革探索,我校已经形成了一些好的经验和做法,对新一轮改革的方向也有了比较明晰的思路和对策,大的方向就是要把学校科学发展、提高教育质量的动力转变到依靠人才队伍建设尤其是高层次人才队伍建设上来。要瞄准这个大方向,进一步增强推进改革攻坚的主动性和科学性,把改革创新作为人才工作的根本动力,学校正在研究和即将出台的一系列人事政策措施,是对前面一个时期人事制度改革的延续和发展,体现了学校推进新一轮改革的决心,各单位要充分利用这些政策措施,通过坚持不懈地改革创新,加快汇聚一批领军人才,推动优秀人才脱颖而出。当前改革发展过程中,尤其要抓住体制机制创新这个根本途径,要加强政策突破、人才体制创新,要注重人才培养开发机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制、激励保障机制的创新。
  三、统筹各类人才队伍建设
  一流大学需要一流的教学和科研,也需要一流的管理和服务,归根到底需要各类人才作为支撑。要根据学校事业发展需求,贯彻科学人才观,以高水平师资队伍建设为核心,坚持高端引领,统筹学校各类人才队伍建设,构建适应全面提高高等教育质量需要的人才队伍,为建设世界一流大学提供全面、持续、有力的人才支撑。
  一要大力引进培育国际水平的学科领军人才。高层次人才是高校竞争的焦点,高层次人才短缺仍然是我校人才队伍的短板,大力引进培育高层次学科领军人才仍然是我校的当务之急。要积极参与“千人计划”“长江学者奖励计划”“创新团队发展计划”等高层次人才计划,依托国家重大工程、重点学科和研究基地、重大科研项目以及国际学术交流合作,引进集聚一批具有国际水平的学科领军人才。发挥领军人才的“聚才育才”作用,要“以才引才”,产生裂变效应,努力培养一批高水平创新团队,带动青年教师快速成长,壮大我校高层次人才队伍规模。要深入加强和建设哲学社会科学,培养和造就一批马克思主义理论家特别是中青年理论家和高水平哲学人文社会科学专家队伍,充分发挥他们文化传承创新和“智力库、智囊团”的作用。一方面靠引进,一方面靠培育,人才引进后也要继续培育。要在培养、引进、留住、用好几个方面下功夫。当前尤其要抓住有利的时机,以时不我待的紧迫感责任感,根据学校发展的需要,引进人才。要以求贤若渴的态度引进人才。刘备三顾茅庐,曹操唯才是举,孙权独具慧眼,我们更应该具有对人才工作的积极态度。在重视引进人才、加强优秀人才增量的同时,也要高度重视存量的开发。通过开放式的培养,加强国际交流合作,提升现有人才的质量,发挥好现有人才的作用。要完善引进人才的渠道,在手续办理、人性化服务等方面做到周到、全面、快速、便捷,提高优秀人才的引进和使用效益。
  二要大力培育青年学术英才。教育大计,青年为本;队伍建设,青年为基。要高度重视青年人才工作,在人事制度、培养选拔、政策配套等方面继续加大力度,支持、鼓励青年人才挂职锻炼、进修学习、访问研修、国际交流,为青年人才预留发展通道,鼓励和推动青年冒尖。要积极组织参与国家杰出青年科学基金、“青年千人计划”“青年英才开发计划”“新世纪优秀人才支持计划”“青年骨干教师培训计划”,建设一支优秀的青年学术人才队伍。强教必先强师,强师必先强德,青年教师已经成为教学、科研的主体,要以建设道德高地为目标,加强青年教师师德师风建设,使他们成为青年学生成长的引路人和指导者。
  三要加强管理人才队伍建设。管理是生产力,管理人才是建设世界一流大学的重要力量。没有一流的管理,难有一流的大学。要围绕全面提升教育质量,加强包括党务、行政、教学、科研、后勤、校办产业等在内的各类管理人才队伍建设,着力提高管理人才队伍的执行力和创新力。要进一步完善干部选拔任用制度,建立优秀管理人才脱颖而出、能上能下、能进能出、优胜劣汰的用人机制。要不断构建和完善多层次、立体化、全覆盖的管理人员培训锻炼机制,加强轮岗交流、挂职锻炼,促进管理人才的合理流动,增强整体活力。要结合学校建设要求,切实加强管理人才后备队伍建设,为学校跨越式发展提供充足的管理人才储备。要处理好管理服务队伍和(下转七版)

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  (上接四版)教学科研队伍之间的关系,要牢固树立服务理念,服务于教学、服务于科研、服务于教师、服务于学生、服务于基层、服务于院(系)。
  四要加强辅导员队伍建设。辅导员是学生思想政治教育的主力军,是学校管理人才队伍的重要来源之一。要建立和完善辅导员的选拔和评聘制度,保障辅导员队伍引才计划实施。健全辅导员的培训和锻炼机制,推动管理线与学生线的轮岗锻炼,提倡交叉任职、交流任职,避免来源单一化,使得我们这支队伍更丰富多彩,更有分量。加强对辅导员骨干海外研修和培训的支持,建立一支政治素质过硬、业务能力强、综合素质好、发展潜力大,适应国际化办学需求的专业化、职业化的辅导员队伍。
  五要加强教辅人才队伍建设。教学助理、实验人员、图书馆员等教辅人才,是服务教学、科研工作的坚强后盾,是高校人才队伍不可缺少的组成部分。建立健全有利于教辅人员发展的岗位管理、职务(职称)聘任、考核评价和薪酬分配办法,增强教辅岗位的吸引力。通过设立关键岗位、实施专门人才项目等措施,吸引培养一批高级工程实验技术人才,加快建成相对稳定、结构合理、水平较高、能为教学科研提供优质服务的实验技术人才队伍。
  四、切实用好用活人才
  人才资源是最宝贵的资源,科学发展以人为本,人才工作以用为本,人才浪费是最大的浪费,用好用活人才是人才工作当务之急。李源潮同志指出:“作为个体的人才越用越聪明,作为整体的人才越用会越增多。”哈佛大学一项研究显示,在缺乏合理使用和有效激励时,人才的开发效益只能发挥20%-30%,而在科学合理的使用和良好的激励下,将发挥到80%-90%,这充分说明了人才合理使用的重要性。在人才工作领域中,人才使用方面存在三种不尽如人意的现象:一是人才不够用。尽管目前人才规模很大,全国人才资源总量到2010年底达到1.2亿,江苏省就有800多万人,但依然不适应经济社会发展的需求。二是人才不适用。由于人才队伍结构不合理,有些领域人才过剩,有些领域人才又供不应求,特别是缺乏创新创业人才。三是人才得不到充分使用。没有充分发挥人才的作用,没有做到人尽其才。这三种现象目前在社会上普遍存在。对我们学校而言,要通过引进培养解决人才“不够用、不适用”的问题,还要克服人才“不好用”的思想误区,通过加大人才开发力度,切实用好用活人才,最大限度发挥人才使用效益。
  一要用其所长不埋没人才。“金无足赤,人无完人”,每个人既有长处、也有短处。合理用人,首先要克服求全责备的观念,使人才的长处得到发展,短处得到克服。用好用活人才,关键在于各级党组织和领导干部有容才之量,善于扬长避短,做到不以小疵而掩才,不以妒谤而毁才,不以好恶而弃才,使每个人的专长和优势得到最大限度地发挥。
  二要用当其时不耽误人才。“冯唐易老,李广难封”,人才都有其能力的最佳黄金期,科技人才尤其如此。有关诺贝尔奖获奖者取得成果年龄的统计表明,获奖者成果取得的平均年龄为40.16岁,其中35岁取得成果获奖的比例占到61%。用当其时,就必须遵循人才成长发展的基本规律,紧紧抓住人才创造的黄金期,不拘一格使用人才,对中青年优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用,让他们在创造的高峰时期唱主角、挑大梁,发挥最大潜能,创造优秀成果。
  三要用当其位不浪费人才。岗位和环境往往决定人才的能力发挥和健康成长,“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”。要推动从按职位空缺选配人才向按岗位任职要求选用人才转变,从一般性的安置安排向人才资源优化配置转变,从配齐人头向配优配强团队转变。尤其是要根据高校人才的基本特征,从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发,提高人才配置水平,增强各类团队整体效能。用当其位,关键要坚持适才适岗适情原则,做到充分尊重个性差异和兴趣特长,不仅重视人才的专长,还考虑他们的气质类型、兴趣特征和性情倾向,努力实现人与事、人与岗、人与人的合理组合。
  四要用尽其类不遗漏人才。“一流之人,能识一流之善;二流之人,能善二流之美”,全校各级领导班子和领导干部都要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,树立开放的用人观,努力拓展识才选才用才的视野,坚持五湖四海用人才,积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的和谐氛围。要倡导才尽其用,只要适合学校和单位发展的需要,只要愿意和能够献智出力、创造业绩、争做贡献的,都是事业发展需要的人才,都应当不拘一格、大胆使用,努力让每一个东大人都能够为学校的发展作出自己应有的贡献,都能得到与其努力相应的发展空间,都能获得与其贡献相应的回报。
  同志们,这次会开得很好,总结了成绩,分析了形势、明确了任务,推出了举措,达到了预期的效果。会后,学校将出台有关政策文件,人事部门要进一步广泛征求意见,集思广益,使修订后的文件更加管用更加有效,使我校人才工作更加科学化。希望各部门各院(系)通过召开领导班子会议、教职工会议等形式,认真做好会议精神的传达、宣传和贯彻,提出本单位下一步的工作思路和对策。宣传部门要做好会议精神的宣传,尤其是为即将实施的十项改革措施营造良好的校园氛围,开创我校新一轮人事制度改革的新局面!
  让我们共同努力,为实现我校快速发展、内涵发展、特色发展、和谐发展,为创建国际知名高水平研究型大学乃至世界一流大学,提供有力的人才支撑!谢谢大家!

 

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